Re: [討論] 這裡風向怎麼開始仇男仇女了?
這版一直沒有仇女吧 只有仇台女
台灣的法官也認為台南的健康不是健康
台南的命不是命
對 台灣的確沒有同工同酬
台灣男孩兒負擔更多勞務
更可惡的是台女還要忝不知恥的向台南要錢
可謂是吃人夠夠
如此下賤 被台南仇視只是正常的吧
還有不要說台女有再生小孩了
台女不用當兵 不用晚上工作
比歐美女性都過得好 卻是生育率全世界數一數二低的
台女可真是全球過最爽的自助餐了
會被台南仇視 畢竟一直剝削台南
生為一個台南 完全不想考慮跟台女交往
讓女性值大夜遭罰百萬 華航興訟敗訴
https://www.cna.com.tw/news/asoc/202005310081.aspx
二、原告起訴主張:
(一)勞基法第49條第1項規定,有關女性勞工於夜間工作須經工會同意乙節,乃是對女
性勞工之歧視性差別待遇,違反憲法保障之平等權及工作權,為此聲請鈞院停止訴訟程序
,並聲請大法官解釋。
(二)依據原告與輔助參加人104年間訂定之團體協約(下稱系爭協約)第30條:「甲方
不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作。」之反面解釋,可定認輔助參加
人已同意原告所屬女性勞工於夜間工作,原告派遣女性員工夜間工作,並無違法。退步言
之,縱使原告上開對於協約解釋確有錯誤,也是肇因於性別工作平等法(下稱性平法)第
7條與勞基法第49條規定扞格,要求原告遵守所有法令顯不具期待可能性,乃有超法規之
阻卻違法事由,不受行政罰。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分,並
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
三、被告則以:
(四)承此,勞基法第49條第1項規範雇主不得使女性勞工夜間工作,乃是因應不同性別
之身體狀態不同,而提高女性勞工之最低勞動條件標準,藉特別保護女性勞工身體健康以
維護社會安全,合於憲法前述基本國策之要求。當然,該等保護,限制雇主契約自由,同
時也限制了女性勞工就工作時間議定之契約自由及職業自由;又因男性勞工並無該勞動條
件之限制,乃有差別待遇,原告執此為「歧視」,指其牴觸憲法第7條平等原則,聲請本
院裁定停止訴訟程序並聲請司法院大法官解釋。然而:
1.憲法第7條保障人民平等權,旨在防止立法者「恣意」對人民為「不合理」之差別待遇
,法規範是否符合平等權保障之要求,其判斷應取決該法規範所以差別待遇之目的是否合
憲,其所採取之分類與規範目的之達成間,是否存有一定程度之關聯性而定;如果目的正
當,而其經分類後採取手段之「關聯合理」,即不至於違反比例原則。立法機關就合憲目
的之達成,選取分類標準予以區隔,而對應不同之手段,如確實已透過立法之正當程序予
以思辯,而就多元價值之衝突予以取捨,並就其決策為說明而成為法規範,於法治國而言
,即係全體國民意志之具體展現,是屬立法裁量之範圍;司法機關就此應予尊重,尚不能
僅因學術市場有不同論述競逐或價值取捨有其他選擇可能,即逕指法規範牴觸憲法平等權
意旨,合先敘明。
2.各種性別生理結構有異,女性勞動年齡期間,生育年齡占有大半;而女性於生育年齡期
間,不僅其身心健康負荷較諸男性為重;其母體健康與子代是否健全之關聯較諸其他性別
更為明顯直接,有優生學上證據;是為求社會人口結構穩定,以及整體社會世代健康安全
,對女性勞工適當之母性保護,有其勞動醫學上之考量;因此,將女性自所有性別中區隔
,禁止雇主令女性勞工於夜間工作,以免有違人體生理時鐘之工作安排,影響其
身體健康
,乃至於所屬家庭社會世代之安全穩定,此區隔指標之選擇,難謂不當。
3.再者,立法者雖著眼於女性勞工身體健康及社會安全之重大關聯,而限制雇主令女性勞
工於夜間工作,但為避免因一般化的「性別差」規範設計,而全然忽略「個人差」實際需
求,以致過度犧牲女性勞工人格自我實現,或僵化勞資關係模式,影響正常經濟發展,故
而,勞基法第49條第1項本文所限制女性勞工契約自由及職業自由,範圍僅限於「工作時
間」議定上,並未限定女性勞工之職業選擇;且如前所述,同條項但書容許勞雇雙方基於
特殊工作需要,就女性夜間工作此議題,可經由勞工團體同意另為約定;同法第84條之1
也規範中央主管機關應公告「性質特殊之工作」,使女性勞工得就經公告之職業與雇主就
是否於夜間工作另行約定;女性勞工如就其職業有夜間工作需要之主張,非不得透過工會
同意以及中央主管機關公告以獲致。執此以觀,應已相當程度地緩和了基於社會安全目的
,設定女性勞工不得夜間工作此勞動條件,所可能引發危害女性勞工人格自我實現(職業
自由與契約自由)之緊張狀態,公私益(即社會安全與女性勞工個人契約自由及職業自由
)之權衡量比,無顯失均衡之狀態,合於比例原則。
4.至於原告援引性平法第7條本文:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發
、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」之規定,指摘勞基法第49
條第1項與之扞格云云,此誠法理不通所致。蓋性平法第7條本文意旨,不在於否認雇主因
勞工性別不同所對應之身心狀態不同,以及所適用之法令規範不同,當然有所差別待遇;
而在於禁止雇主藉其他名義而遂行其因性別所為差別待遇之實。亦即,性平法第7條本文
之落實,在於課與雇主「正視」性別差異所可能發生之影響,而依其差異提供不同性別勞
工友善而公正職業環境之社會責任;如:為利母體健康安全,勞基法第49條第1項本文禁
止雇主令女性勞工夜間工作,則雇主落實性平法第7條本文所寓涵職場性別平等意旨之作
為,乃如勞基法第49條第1項但書所謂提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排宿舍等
友善母體環境,降低女性勞工因違背生理時鐘工作,可能對其身體所造成之危害,方為其
適例。要非令雇主「無視」於性別差異所產生之需求,而給予所謂齊頭式平等,再藉詞其
他名義設下職業障礙,剝奪特定性別者之工作機會,如:拒絕提供女性夜間工作必要安全
衛生設備,再以法令「原則」規定女性不得夜間工作為詞,而指其工作實績難與得夜間工
作之男性同儕相較,無從獲得公平競爭機會,而有職場「玻璃天花板效應」云云。易言之
,原告指摘勞基法第49條第1項與性平法第7條本文扞格,除出於對法文錯誤認知外,更暴
露其企業主拒絕理解並實踐性平勞動政策之顢頇心態。
5.綜此,勞基法第49條第1項本文雖將女性與其他性別區隔,而限制其部分契約自由及職
業自由(工作時間議定),然此係基於憲法第153條所揭示之社會安全公益目的,且併同
同條項但書以及同法第84條之1為體系觀察,除可認知其差別待遇與目的之達成有相當程
度之關聯性外,立法者並就勞基法第49條第1項所可能引發對女性勞工人格充分實現之障
礙,設有緩和機制,已符合比例原則,應認此差別待遇屬於立法裁量範圍,與憲法第7條
保障平等權之意旨,尚無違背。原告聲請本院裁定停止訴訟,聲請司法院就勞基法第49條
第1項為違憲之宣告,核無必要。
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